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Wie können Sie Ihre Demut messen und wo stehen Sie damit?

Teil 3 in der Blogserie: Mit Demut zum Erfolg

Nun wollen Sie doch sicher wissen, wo Sie, Ihre Mitarbeiter oder Ihr Chef auf der Demutsskala stehen. Sie können sich aber schon vorstellen, dass es nicht besonders hilfreich ist, jemanden zu fragen: „Entschuldigung, sind Sie ein wenig, mittel oder sehr demütig?“ oder: „Entschuldigen Sie, Ihr Chef, ist der eigentlich demütig? Auf einer Skala von 1 bis 10?“

Sie wissen nun dank des vorherigen Blogs, worum es bei Demut geht. Aber wissen die anderen das auch? Es ist unklar, ob jeder von uns wirklich dasselbe Verständnis hat. Das heißt, der eine denkt bei Demut mehr an gedemütigt werden und schwach sein. Dann wird er seinem Manager auf einer Fünf-Punkte Skala gerade mal eine 1 geben, ihn also als nicht demütig einschätzen. Die andere denkt bei Demut an Bescheidenheit und Zurückhaltung und bewertet die eigene Führungskraft sehr schlecht, weil diese mit gutem Selbstbewusstsein und klar das Team führt. Der eine ist mit viel Demut ausgestattet, sieht was alles in ihm fehlt und gibt sich daher schlechtere Noten als diejenige, die sich für das Gelbe vom Ei hält, sich vollkommen überschätzt und sich daher als die Demutsvollste unter der Sonne sieht.

Wie will man da eine vernünftige Einschätzung gewinnen, wer wie demutsvoll handelt?

Immer wenn es komplex wird, freut sich die Forschung, und so hat sie in den letzten Jahren insgesamt 22 Fragebögen entwickelt, um das Thema greifbar und messbar zu machen.

Welcher aus diesen 22 ist der Beste? Aus meiner Sicht auf jeden Fall schon mal der, der nicht direkt nach dem Wort „Demut“ fragt. Wieviel besser ist doch ein Fragebogen, der Verhaltensweisen abfragt, die zur Definition von Demut gehören, ohne das Wort selbst einzusetzen. Da ist egal, was die Befragten für eine eigene Wahrnehmung vom Begriff haben, es werden einfach die Unterpunkte von Demut abgefragt.

Das heißt, wir schauen uns erstens an, wie sehr jemand die eigenen Stärken und Schwächen kennt und zugeben kann; wie sehr jemand andere anerkennt und wertschätzt, wie sehr jemand offen und lernbereit ist und wie sehr jemand das größere Ganze sehen kann.

Zweitens sind natürlich solche Fragebögen hilfreich, die man nicht nur alleine ausfüllt, sondern die diejenigen Menschen ausfüllen, die einen tagtäglich sehen und erfahren. Denn leider ist es ganz normal, dass wir uns für demutsvoll halten, andere das aber einfach nicht wahrnehmen können. Wobei wir dann natürlich leicht denken, dass sie es gar nicht wahrnehmen wollen…

Das was ich suche, bietet ein Fragebogen des amerikanischen Professors Bradley Owens, die sogenannte „Expressed humility Scale“, ergänzt von einigen Fragen der chinesischen Professorin Amy Ou. Insgesamt haben wir damit 12 Fragen, die man im Idealfall anderen zum Ausfüllen überlässt.

Was machen Sie aber, wenn Ihr Unternehmen so eine offene Befragung nicht schätzt? Wenn es in Ihrem Hause nicht die Kultur dafür gibt, oder wenn es Ihnen einfach nur unwohl ist, den Fragebogen gleich an die Mitarbeiter zu geben? Dann gibt es noch einen Trick, um an halbwegs zuverlässige Ergebnisse zu kommen.

Zuverlässige Ergebnisse

Lassen Sie uns die erste Aussage des Fragebogens nehmen:

„Ich suche aktiv nach Feedback, selbst wenn dieses kritisch ist.“ Was geben Sie sich für eine Note auf einer Skala von 1 – 5? Wobei 1 für „Stimme überhaupt nicht zu“ und 5 für „Stimme stark zu“ steht.

Hier geben sich in der Tat die meisten eine ganz gute Note, weil es in der heutigen Zeit der offiziell vor uns hergetragenen Feedbackkultur einfach jedem bewusst ist, dass er/sie nach Feedback fragen sollte und das viele ja auch wollen.

Idealerweise würde man sich nun matchen können gegen die Aussagen der Mitarbeiter, Kollegen und des Vorgesetzten. Wenn man das aber aus obigen Gründen nicht mag, oder auch einfach keine Zeit hat, das zu tun, kann man folgenden Trick anwenden.

Sie stellen sich Ihre drei engsten Mitarbeiter vor, die mit ein paar Kollegen und dem Chef in der Kaffeeküche stehen. Die Gruppe hat gerade ein Gespräch zum Thema Feedback begonnen und einer sagt: Was meint Ihr. Auf einer Skala von 1 bis 5, was denken wir als Gruppe von X (also von Ihnen): Sucht er/sie Feedback, selbst wenn es kritisch ist?

Nun denken Sie über diese Leute nach und überlegen, was die Ihnen als Note geben würden. Und schon geben sich die meisten Führungskräfte eine erheblich niedrigere Note als bei der Selbsteinschätzung. Warum?

In dem Moment des Nachdenkens fällt einem nämlich auf, dass man vielleicht zwar oft um Feedback bittet, aber das nur bei dieser einen Kollegin. Oder dass man nur einmal im Jahr im Bonusgespräch den Chef oder die Chefin bittet, zu sagen, wie man wahrgenommen wird. Auch fällt einem vielleicht auf, dass man dazu beigetragen hat, eine Atmosphäre zu schaffen, in der nur Positives gesagt wird. Alle loben einander und keiner bringt einen kritischen Punkt. Das mag ja für das Arbeitsklima ganz angenehm sein, führt aber dazu, dass viel unter den Tisch gekehrt wird und Verbesserungen nicht eingefordert werden.
 

Wenn Sie sich also die Ihnen nahen Menschen in Ihrer Arbeit vorstellen und sich überlegen, welche Bewertung diese auf die Aussage geben, dann nähern Sie sich dem an, wie demutsvoll Sie wirklich wahrgenommen werden.

Was haben Sie sich selbst jetzt für eine Zahl gegeben? In den beiden Varianten? Einmal erstes Bauchgefühl und dann die zweite Zahl aus einer Art fiktiven Umfrage.

Diese Zahl können Sie jetzt mal matchen gegen mehr als 600 Teilnehmer, die ihre direkte Führungskraft bewertet haben. Von denen sagen fast fünfzig Prozent, dass ihre Führungskraft nicht nach Feedback sucht, selbst wenn es kritisch ist! 40 Prozent der Teilnehmer stimmen „etwas“ zu, dass ihre Führungskraft nach Feedback sucht, wobei nur um die 10 Prozent das „sehr stark“ tun.

Wo liegen Sie in diesem Feld? Ist ja mal interessant zu wissen, oder?
 

Der Demutswert

Nun gibt es noch 11 weitere Aussagen, um Demut zu messen. Alle diese Aussagen wurden von den Forschern in Dutzenden von Studien validiert und auf interne Konsistenz geprüft. Das ist das sogenannte Cronbachsche Alpha, das ab einem Wert von mehr als 70 Prozent akzeptiert wird. Für diesen Fragebogen zum Thema Demut liegt er bei mehr als 90 Prozent.

Weitere Aussagen sind zum Beispiel: „Ich mache anderen oft Komplimente über ihre Stärken“ oder „Ich bin offen für den Rat anderer“ oder „Ich sehe mich nur als kleinen Teil eines größeren Ganzen“.

Auch da können Sie wieder im Kopf durchgehen, wo Sie sich auf einer Skala von 1 bis 5 sehen und wo Ihre Umgebung Sie sehen mag.

Aus den 12 Bewertungen wird dann ein Durchschnittswert gebildet – dieser wird dann als Demutswert gesehen. Bei den mehr als 600 Teilnehmern aus meiner ersten Studie bekommen nur knapp 30 Prozent eine bessere Note als 4 – also ein „Stimme zu“ oder „Stimme stark zu“.

Das ist ja einerseits nicht schlecht und andererseits recht traurig. Und wenn man sich den Unterschied in der Eigenbewertung ansieht, wird das Thema Hybris einem doch mal wieder ganz klar vor Augen geführt: So geben sich selbst mehr als 90 Prozent der Befragten eine bessere Note als 4 – das ist ein gigantisches Delta zu den 30 Prozent der Mitarbeiter.

Wie kann es sein, dass Fremd- und Selbstwahrnehmung so dramatisch auseinanderklaffen? Das hat etwas sehr Menschliches – die meisten von uns wollen ja das Beste erreichen. Stark sein und auch mal eine Schwäche zeigen. Wir wollen andere wertschätzen, offen sein und uns in Perspektive setzen.

Nur kommt uns leider der Alltag dazwischen, in dem für all das kaum Zeit bleibt. Zudem haben Führungskräfte ja auch ein gewisses Mengenproblem. Was meine ich damit? Nehmen wir an, Sie führen 10 Mitarbeiter. Und jede Woche im Meeting schätzen Sie zwei davon wert. Und unter der Woche bitten Sie immer einen um Einzelfeedback. Da bekommen Sie das Gefühl, dauernd zu loben und dauernd zu fragen. Ihre Mitarbeiter werden aber sagen: Alle 5 Wochen wird gesehen, was ich tue und gerade mal einmal im Quartal werde ich um Feedback gebeten. Die Folge: Ihre Demutswerte rauschen in den Keller.
 

Kurzer Ausblick auf demutsvolle Fragen

So wird die Frage in den späteren Beiträgen sein, wie es Ihnen gelingen kann, in der Tat zum einen sich selbst klarer zu sehen und nicht Opfer der typischen Stolpersteine beim Thema Demut zu werden, sondern auch noch, wie Sie es schaffen, dass mehr Mitarbeiter Sie als demutsvoll wahrnehmen können. Wenn Sie das Thema Demut für sich überhaupt wollen. Dazu dienen aber die nächsten Blogs, um zu zeigen, welche positiven Effekte Demut für die Führungskraft haben.

Noch ein Addendum: Sollten Sie Interesse daran haben, den Fragebogen in seiner gesamten Länge auszuprobieren und ggf. mit Ihren Mitarbeitern zu matchen, dann melden Sie sich gerne bei mir.

Ihnen eine schöne demutsvolle Woche!

Mehr zum Thema Demut im Management, untermauert mit vielen Ergebnissen aus der Forschung, können Sie ab sofort in meinem neuen Buch „Mit Demut zum Erfolg“ (erschienen im Springer Gabler Verlag) lesen. Die englische Version wird später folgen. Wollen Sie durch eine Teilnahme an einer der Studien oder durch ein Interview zur Forschung beitragen, die dann in die englische Version des Buches aufgenommen wird, dann melden Sie sich bitte bei mir.